Externe Personalbeschaffung bezeichnet den Prozess, bei dem ein Unternehmen offene Stellen durch die Einstellung von neuen Mitarbeitern vom externen Arbeitsmarkt besetzt. Dies erfolgt durch Maßnahmen wie Stellenausschreibungen, Rekrutierung über Online-Jobbörsen, Jobmessen oder die Zusammenarbeit mit Personalvermittlern. Ziel ist es, passende Kandidaten zu finden, die noch nicht im Unternehmen beschäftigt sind. (vgl. Huf 2020, S. 38 f.) Beispiel: Angenommen, ein Unternehmen sucht einen Softwareentwickler und veröffentlicht eine Stellenanzeige auf einer Jobplattform. Ein externer Kandidat bewirbt sich, wird zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und schließlich eingestellt. Huf, S. (2020): Personalmanagement. Wiesbaden: Springer Gabler

Interne Personalbeschaffung bezeichnet den Prozess, bei dem offene Stellen im Unternehmen mit bereits angestellten Mitarbeitern besetzt werden, zum Beispiel durch Versetzungen oder Übernahmen von Auszubildenden. Dies spart Kosten, bietet schnellere Besetzungen und reduziert Einarbeitungszeiten. (vgl. Huf 2020, S. 38 f.) Beispiel: Angenommen, ein Unternehmen hat eine Führungsposition frei. Anstatt extern zu suchen, wird ein langjähriger Mitarbeiter, der bereits Erfahrung in dem Bereich hat, intern befördert. Huf, S. (2020): Personalmanagement. Wiesbaden: Springer Gabler

Ein Anforderungsprofil beschreibt die spezifischen Voraussetzungen, die ein Bewerber für eine bestimmte Stelle erfüllen muss, wie z. B. Fähigkeiten, Qualifikationen und Eigenschaften, die für die erfolgreiche Ausführung der Aufgaben erforderlich sind. (vgl. Huf 2020, S. 37 f.) Beispiel: Ein Anforderungsprofil für eine Stelle als Buchhalter könnte beinhalten: „Kenntnisse in Buchhaltungssoftware, analytisches Denken, Genauigkeit und Erfahrung im Finanzwesen.“ Huf, S. (2020): Personalmanagement. Wiesbaden: Springer Gabler

Anforderungen sind die Erwartungen oder Voraussetzungen, die eine bestimmte Aufgabe und die damit verbundene Arbeitssituation an eine Person stellen. Diese muss die Anforderungen erfüllen, um die Aufgabe erfolgreich bewältigen zu können. (vgl. Huf 2020, S. 35 f.) Beispiel: Angenommen, ein Unternehmen sucht einen Projektmanager. Zu den Anforderungen gehören mehrjährige Erfahrung im Projektmanagement, gute Kommunikationsfähigkeiten und die Fähigkeit, mehrere Projekte gleichzeitig zu koordinieren. Huf, S. (2020): Personalmanagement. Wiesbaden: Springer Gabler

Personalbeschaffung bezeichnet den Prozess, bei dem ein Unternehmen geeignete Mitarbeiter sucht und einstellt, um offene Stellen zu besetzen. Dabei wird der Bedarf an Mitarbeitern in Bezug auf Anzahl, Qualifikation, Zeitpunkt und Standort ermittelt. Dies umfasst sowohl die Gewinnung von Bewerbern (Recruiting) als auch die Auswahl der passendsten Kandidaten für die offenen Positionen. (vgl. Huf 2020, S. 34) Beispiel: Angenommen, ein Unternehmen hat eine Stelle als Marketingmanager frei. Es startet eine Online-Stellenanzeige, sammelt Bewerbungen und wählt anschließend den besten Kandidaten für die Position aus. Huf, S. (2020): Personalmanagement. Wiesbaden: Springer Gabler

Employer Branding umfasst alle Maßnahmen und Aktivitäten, die ein Unternehmen unternimmt, um sich in den Augen von bestehenden und potenziellen Mitarbeitern als besonders attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und sich von anderen Unternehmen abzuheben. (vgl. Huf 2020, S. 27) Beispiel: Ein Unternehmen führt eine Kampagne in sozialen Medien durch, in der es flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsangebote und eine positive Unternehmenskultur hervorhebt, um talentierte Fachkräfte anzuziehen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Huf, S. (2020): Personalmanagement. Wiesbaden: Springer Gabler

Das Arbeitgeberimage beschreibt die Eigenschaften und Assoziationen, die aktuelle und potenzielle Mitarbeiter mit einem Unternehmen als Arbeitgeber verbinden. Diese können rational-instrumentell (z. B. Gehalt, Karrieremöglichkeiten) oder emotional-symbolisch (z. B. Prestige, Verlässlichkeit) sein. Unternehmen werden dabei oft mit spezifischen Attributen wie „sicher“ oder „mitarbeiterfreundlich“ assoziiert. (vgl. Huf 2020, S. 27) Beispiel: Ein Unternehmen, das als sicherer Arbeitgeber gilt, könnte besonders für Menschen attraktiv sein, die Wert auf langfristige Beschäftigung legen. Zum Beispiel hat ein traditionsreiches Versicherungsunternehmen den Ruf, stabile Arbeitsverhältnisse und sichere Gehälter zu bieten. Huf, S. (2020): Personalmanagement. Wiesbaden: Springer Gabler

Die Arbeitgeberattraktivität beschreibt, wie anziehend ein Unternehmen für bestehende und zukünftige Mitarbeiter aufgrund bestimmter Eigenschaften wahrgenommen wird und wie wünschenswert es ist, dort zu arbeiten. (vgl. Huf 2020, S. 26) Beispiel: Angenommen, ein Unternehmen bietet flexible Arbeitszeiten, attraktive Gehälter und gute Aufstiegsmöglichkeiten. Diese Merkmale machen es für potenzielle Bewerber und aktuelle Mitarbeiter besonders attraktiv und erhöhen die Arbeitgeberattraktivität. Huf, S. (2020): Personalmanagement. Wiesbaden: Springer Gabler

Der Reservebedarf beschreibt die zusätzliche Anzahl von Mitarbeitern, die benötigt wird, um Personalausfälle, wie z. B. durch Urlaub, Krankheit oder Fortbildungen, zu kompensieren. Er wird als Zuschlag zum Einsatzbedarf berechnet, um sicherzustellen, dass trotz solcher Ausfälle die betriebliche Leistungserstellung gewährleistet bleibt. (vgl. Huf 2020, S. 19 f.) Beispiel: Ein Unternehmen benötigt 50 Mitarbeiter für die Produktion. Da regelmäßig einige Mitarbeiter im Urlaub oder krank sind, plant das Unternehmen zusätzlich 5 Mitarbeiter als Reservebedarf ein, um diese Ausfälle auszugleichen und den Betrieb reibungslos fortzuführen. Huf, S. (2020): Personalmanagement. Wiesbaden: Springer Gabler

Der Ersatzbedarf beschreibt die Besetzung einer bereits vorhandenen Stelle durch einen neuen Mitarbeiter. (vgl. Huf 2020, S. 19 f.) Beispiel: Angenommen, ein Mitarbeiter geht in den Ruhestand, und das Unternehmen muss einen neuen Mitarbeiter einstellen, um seine Stelle wieder zu besetzen. Huf, S. (2020): Personalmanagement. Wiesbaden: Springer Gabler

Der Bruttopersonalbedarf beschreibt die Anzahl der Mitarbeiter, die insgesamt erforderlich ist, um die Unternehmensziele zu erreichen. (vgl. Huf 2020, S. 19 f.) Beispiel: Angenommen, ein Einzelhandelsunternehmen eröffnet in einem Jahr drei neue Filialen. Für den reibungslosen Betrieb berechnet das Unternehmen einen Bruttopersonalbedarf von 50 neuen Mitarbeitenden, die insgesamt für die neuen Standorte erforderlich sind. Huf, S. (2020): Personalmanagement. Wiesbaden: Springer Gabler

Personalplanung befasst sich mit der Bestimmung, wie viele Mitarbeitende mit welchen Qualifikationen, zu welchem Zeitpunkt und an welchem Ort in der Zukunft benötigt werden, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen. (vgl. Huf 2020, S. 18 ff.) Beispiel: Angenommen, ein Unternehmen plant, eine neue Produktionslinie in sechs Monaten zu eröffnen. Die Personalplanung ermittelt, dass dafür 20 zusätzliche Fachkräfte benötigt werden, die bis dahin eingestellt und geschult werden müssen. Huf, S. (2020): Personalmanagement. Wiesbaden: Springer Gabler