Kraftfeld-Ansatz

Der Kraftfeld-Ansatz nach Lewin ist ein Modell des organisatorischen Wandels, das davon ausgeht, dass in jeder Situation sowohl antreibende als auch hemmende Kräfte wirken. Veränderung entsteht, wenn das bestehende Gleichgewicht zwischen diesen Kräften zugunsten der treibenden Kräfte verschoben wird. Der Wandel vollzieht sich dabei in drei Phasen: In der Phase des Auftauens wird der bestehende Zustand in Frage gestellt und Veränderungsbereitschaft geschaffen. In der anschließenden Phase des Veränderns werden neue Strukturen, Prozesse oder Verhaltensweisen eingeführt. Schließlich folgt das Wiedereinfrieren, bei dem der neue Zustand stabilisiert wird, um ihn langfristig im Unternehmen zu verankern. (vgl. Oechsler/Paul, 2024, S. 567 ff.)

Beispiel: Die treibenden Kräfte sind z. B. der Wunsch nach effizienteren Prozessen, geringeren Verwaltungskosten und einer besseren Auswertung der Arbeitszeiten. Die hemmenden Kräfte sind z. B. die Skepsis der Mitarbeitenden, die Angst vor Überwachung und die Gewohnheit am alten System. In der Auftau-Phase wird den Mitarbeitenden erklärt, warum das alte System nicht mehr ausreicht und welche Vorteile die Umstellung bringt. In der Veränderungsphase wird das neue System eingeführt, Schulungen werden angeboten und erste Testläufe gestartet. In der Wiedereinfrier-Phase wird das System als Standard etabliert, Feedback integriert und die Nutzung dauerhaft gefestigt.

Oechsler, W. A.; Paul, C. (2024): Personal und Arbeit. Einführung in das Personalmanagement. 12. Auflage. Berlin/Boston: De Gruyter Oldenbourg