Der Kontingenzansatz besagt, dass es keinen universellen, immer passenden Weg für das Personalmanagement gibt. Stattdessen sollte die Ausgestaltung des Personalmanagements an die spezifische Situation des Unternehmens angepasst werden. Das bedeutet, dass die Personalstrategie auf die individuelle Wettbewerbsstrategie des Unternehmens abgestimmt sein muss. So benötigt ein Unternehmen, das auf Innovation setzt, ein anderes Personalmanagement als ein Unternehmen, das Kostenführerschaft anstrebt. Personalmanagement sollte also flexibel und auf die jeweiligen Ziele und Umstände des Unternehmens zugeschnitten sein. (vgl. Huf 2020, S. 156 f.)
Beispiel: Ein Technologieunternehmen, das sich auf Innovation spezialisiert hat. Um die Wettbewerbsstrategie der Differenzierung durch innovative Produkte zu unterstützen, legt das Unternehmen Wert auf die Rekrutierung kreativer, risikobereiter Mitarbeiter und bietet eine Unternehmenskultur, die Experimentierfreude fördert und Fehler toleriert. Dagegen würde ein Unternehmen in der Massenproduktion, das auf Kostenführerschaft setzt, eher auf strenge Kontrollen, standardisierte Abläufe und die Beschäftigung von Zeitarbeitskräften setzen, um flexibel und kosteneffizient zu bleiben.
Huf, S. (2020): Personalmanagement. Wiesbaden: Springer Gabler
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