Flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen eine Anpassung der Arbeitszeit an betriebliche und individuelle Bedürfnisse, indem sie entweder die Dauer (chronometrisch), die Lage (chronologisch) oder beides (Mischformen) der Arbeitszeit variieren – z. B. durch Teilzeit, Schichtarbeit, Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit. (vgl. Oechsler/Paul 2024, S. 282 ff.) Beispiele: Teilzeitarbeit, Jobsharing, Vertrauensarbeit, Schichtarbeit, Gleitzeit Oechsler, W. A.; Paul, C. (2024): Personal und Arbeit. Einführung in das Personalmanagement. 12. Auflage. Berlin/Boston: De Gruyter Oldenbourg

Arbeitszeitgestaltung bezeichnet die Planung und Organisation der täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit von Beschäftigten. Ziel ist es, betriebliche Anforderungen, gesetzliche Vorgaben und individuelle Bedürfnisse der Mitarbeitenden in Einklang zu bringen. Dabei gewinnen flexible Arbeitszeitmodelle zunehmend an Bedeutung, um auf Schwankungen im Arbeitsvolumen zu reagieren und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu fördern. (vgl. Oechsler/Paul 2024, S. 281 f.) Beispiel: Ein Unternehmen führt Gleitzeit ein, bei der Mitarbeitende ihre tägliche Arbeitszeit zwischen 7:00 und 19:00 Uhr flexibel wählen können, solange sie ihre Kernarbeitszeit von 10:00 bis 15:00 Uhr einhalten. So können Eltern ihre Arbeitszeit besser an die Schulzeiten ihrer Kinder anpassen. Oechsler, W. A.; Paul, C. (2024): Personal und Arbeit. Einführung in das Personalmanagement. 12. Auflage. Berlin/Boston: De Gruyter Oldenbourg

Das multimodale Interview ist ein teilstrukturiertes Auswahlgespräch, das mehrere Interviewtechniken kombiniert. Es besteht aus verschiedenen Modulen wie Selbstvorstellung, freiem Gespräch, situativen Fragen und einem Fachgespräch. Ziel ist es, die Aussagekraft (Validität) des Gesprächs zu erhöhen, indem sowohl fachliche als auch persönliche Kompetenzen umfassend erfasst werden. (vgl. Oechsler/Paul 2024, S. 267 f.) Beispiel: Ein Bewerbungsgespräch, bei dem die Bewerberin zunächst ihren beruflichen Werdegang anhand ihres Lebenslaufs darstellt. Anschließend werden offene Fragen geklärt und konkrete Situationen thematisiert, etwa: „Berichten Sie von einem Projekt, das Sie geleitet haben. Welche Herausforderungen traten auf und wie haben Sie diese gelöst?“ Danach folgen Informationen zur Stelle und ein kurzes Fachgespräch, bevor die Bewerberin eigene Fragen stellen kann. Oechsler, W. A.; Paul, C. (2024): Personal und Arbeit. Einführung in das Personalmanagement. 12. Auflage. Berlin/Boston: De Gruyter Oldenbourg

Auswahlgespräche, auch Vorstellungsgespräche genannt, sind eine zentrale Methode der Personalauswahl nach der Sichtung der Bewerbungsunterlagen. Sie können frei, teilstrukturiert oder vollstrukturiert durchgeführt werden. Dabei wird oft der Lebenslauf als Grundlage genutzt, um die Persönlichkeit und den zukünftigen Erfolg eines Bewerbers zu beurteilen. Die Validität eines Auswahlgesprächs steigt mit einer guten Vorbereitung, der Verwendung anforderungsbezogener Fragen, Schulung der Interviewer und der Einbeziehung mehrerer Gesprächspartner. Ein häufig genutztes Verfahren ist das multimodale Interview, das aus verschiedenen Bausteinen wie Selbstvorstellung, diagnostischen Fragen und situativen Fragestellungen besteht, um ein umfassendes Bild des Bewerbers zu erhalten. (vgl. Oechsler/Paul 2024, S. 266 ff.) Beispiel: „Beschreiben Sie ein Projekt, das Sie geleitet haben. Welche Herausforderungen gab es und wie haben Sie diese gelöst?“ Diese Frage hilft, das Verhalten und die Problemlösungsfähigkeiten des Bewerbers besser zu verstehen. Oechsler, W. A.; Paul, C. (2024): Personal und Arbeit. Einführung in das Personalmanagement. 12. Auflage. Berlin/Boston: De Gruyter Oldenbourg

Persönlichkeitstests erfassen innere Merkmale wie Wünsche, Ängste und Charakterzüge, um die Persönlichkeitsstruktur zu erkennen. Anders als psychometrische Tests messen sie keine klar quantifizierbaren Leistungen. Bekannte Tests sind der Big-Five-Test, der fünf zentrale Persönlichkeitsdimensionen misst, und der Myers-Briggs-Typindikator, der Personen in 16 Typen einteilt. Projektive Tests wie der Rorschach-Test deuten Antworten auf mehrdeutige Bilder, um Persönlichkeitsmerkmale zu analysieren. Wegen Datenschutz, schwerer Auswertbarkeit und geringer Validität werden projektive Tests heute weniger genutzt. (vgl. Oechsler/Paul 2024, S. 260 ff.) Beispiel: Der Big-Five-Test, der die Ausprägungen von fünf Eigenschaften misst: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Dabei beantwortet die Person Fragen wie „Ich fühle mich oft nervös“ oder „Ich arbeite gerne im Team“ und erhält so ein Persönlichkeitsprofil. Oechsler, W. A.; Paul, C. (2024): Personal und Arbeit. Einführung in das Personalmanagement. 12. Auflage. Berlin/Boston: De Gruyter Oldenbourg

Psychometrische Tests sind standardisierte Verfahren zur quantitativen Erfassung psychischer Merkmale. Sie dienen dazu, kognitive Fähigkeiten, sensorische und motorische Leistungen sowie psychologische Eigenschaften messbar und vergleichbar zu machen. Zu den bekanntesten Formen psychometrischer Tests zählen Intelligenztests, bei denen die geistige Leistungsfähigkeit – etwa durch schlussfolgerndes Denken, Problemlösen oder Abstraktionsvermögen – erfasst wird. Der Intelligenzquotient (IQ) dient dabei als normiertes Maß, wobei ein Wert von 100 dem Durchschnitt entspricht und die Standardabweichung 15 beträgt. (vgl. Oechsler/Paul 2024, S. 257 ff.) Beispiel: Ein Zahlenreihentest, bei dem die Person eine Zahlenfolge wie 2, 5, 4, 7, 6, 9, 8 erhält und die nächste Zahl in der Reihe bestimmen soll. Dabei geht es darum, das zugrunde liegende Muster zu erkennen, zum Beispiel abwechselnd plus drei und minus eins, um so die korrekte nächste Zahl – in diesem Fall 11 – zu ermitteln. Solche Aufgaben dienen dazu, logisches Denken und Mustererkennung zu messen. Oechsler, W. A.; Paul, C. (2024): Personal und Arbeit. Einführung in das Personalmanagement. 12. Auflage. Berlin/Boston: De Gruyter Oldenbourg

Ein Arbeitszeugnis dokumentiert Art, Dauer und ggf. Qualität der Beschäftigung eines Arbeitnehmers. Es kann als einfaches Zeugnis (nur Tätigkeitsbeschreibung) oder als qualifiziertes Zeugnis (inkl. Bewertung von Leistung und Verhalten) ausgestellt werden. Das Zeugnis muss schriftlich, wohlwollend und zugleich wahrheitsgemäß formuliert sein. Aufgrund der Pflicht zur positiven Darstellung bei gleichzeitiger Wahrhaftigkeit entwickelte sich eine eigene „Zeugnissprache“, deren Interpretation nicht immer eindeutig ist und daher mit Vorsicht erfolgen sollte. (vgl. Oechsler/Paul 2024, S. 252 ff.) Beispiel: Herr Max Mustermann war vom 01.01.2020 bis zum 30.06.2024 als Sachbearbeiter in unserem Unternehmen tätig. Er erfüllte seine Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit und überzeugte durch Fachwissen, Engagement und Teamfähigkeit. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war jederzeit einwandfrei. Herr Mustermann verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir danken ihm für seine sehr guten Leistungen und wünschen ihm für die Zukunft weiterhin viel Erfolg und alles Gute. Oechsler, W. A.; Paul, C. (2024): Personal und Arbeit. Einführung in das Personalmanagement. 12. Auflage. Berlin/Boston: De Gruyter Oldenbourg

Die optische Analyse ist ein biografieorientiertes Verfahren und bewertet das äußere Erscheinungsbild der Bewerbungsunterlagen – insbesondere das Bewerbungsfoto – hinsichtlich Professionalität, Kleidung oder Angemessenheit zur angestrebten Position. Aufgrund gesetzlicher Vorgaben zum Diskriminierungsschutz verliert sie jedoch zunehmend an Bedeutung. (vgl. Oechsler/Paul 2024, S. 250 f.) Beispiel: Das Bewerbungsfoto zeigt den Bewerber in professioneller Kleidung, mit freundlichem Ausdruck und neutralem Hintergrund. Die äußere Erscheinung wirkt dem angestrebten Beruf als Kundenberater angemessen und unterstreicht die Seriosität der Bewerbung. Oechsler, W. A.; Paul, C. (2024): Personal und Arbeit. Einführung in das Personalmanagement. 12. Auflage. Berlin/Boston: De Gruyter Oldenbourg

Die Qualitätsanalyse ist ein biografieorientiertes Verfahren und bewertet Schulzeugnisse, Studienzeugnisse und Arbeitszeugnisse im Hinblick auf Leistungsniveau, Noten, Bewertungen und Aussagen zur Arbeitsweise, um Rückschlüsse auf die Eignung und Potenziale des Bewerbers zu ziehen. Dabei ist eine kritische Einordnung der Aussagekraft dieser Unterlagen erforderlich. (vgl. Oechsler/Paul 2024, S. 250 f.) Beispiel: Ein Bewerber legt ein Arbeitszeugnis mit der Formulierung „stets zu unserer Zufriedenheit“ vor. Die Qualitätsanalyse erkennt dies als durchschnittliche Bewertung (Note 3) und zieht Rückschlüsse auf eine solide, aber nicht herausragende Leistung im vorherigen Arbeitsverhältnis. Oechsler, W. A.; Paul, C. (2024): Personal und Arbeit. Einführung in das Personalmanagement. 12. Auflage. Berlin/Boston: De Gruyter Oldenbourg

Die formale Analyse ist ein biografieorientiertes Verfahren, das formale Aspekte der Bewerbungsunterlagen – wie Rechtschreibung, Grammatik, Vollständigkeit oder Struktur – bewertet, um Rückschlüsse auf die Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit des Bewerbers zu ziehen. (vgl. Oechsler/Paul 2024, S. 250 f.) Beispiel: Ein Bewerber reicht ein Anschreiben ein, das viele Rechtschreibfehler und fehlende Satzzeichen enthält. Das kann darauf hindeuten, dass er weniger sorgfältig arbeitet oder sich weniger Mühe gibt, was bei der Beurteilung berücksichtigt wird. Oechsler, W. A.; Paul, C. (2024): Personal und Arbeit. Einführung in das Personalmanagement. 12. Auflage. Berlin/Boston: De Gruyter Oldenbourg

Die Positionsanalyse ist ein biografieorientiertes Verfahren und bewertet die beruflichen Stationen eines Bewerbers im Hinblick auf erworbene Qualifikationen und Kompetenzen – etwa durch Ausbildung, Studienrichtung, bisherige Tätigkeiten, Weiterbildungen oder Führungserfahrungen. (vgl. Oechsler/Paul 2024, S. 250) Beispiel: Ein Bewerber hat ein BWL-Studium mit Schwerpunkt Marketing abgeschlossen, danach drei Jahre als Marketingmanager gearbeitet und zusätzlich eine Weiterbildung im Online-Marketing absolviert – das zeigt fundierte Kenntnisse im Bereich Marketing. Oechsler, W. A.; Paul, C. (2024): Personal und Arbeit. Einführung in das Personalmanagement. 12. Auflage. Berlin/Boston: De Gruyter Oldenbourg

Die Zeitanalyse ist ein biografieorientiertes Verfahren, bei dem im Lebenslauf der zeitliche Verlauf des beruflichen und persönlichen Werdegangs bewertet wird, um Lücken, die Häufigkeit von Jobwechseln, die Dauer einzelner Stationen sowie Aufstiege oder Abstiege im Karriereverlauf zu erkennen. (vgl. Oechsler/Paul 2024, S. 250) Beispiel: Ein Bewerber war von 2015 bis 2020 bei derselben Firma tätig und wechselte danach innerhalb von zwei Jahren dreimal den Arbeitgeber – das weist auf eine erhöhte Wechselhäufigkeit hin und sollte näher hinterfragt werden. Oechsler, W. A.; Paul, C. (2024): Personal und Arbeit. Einführung in das Personalmanagement. 12. Auflage. Berlin/Boston: De Gruyter Oldenbourg